企业最忌讳的跳槽方式（精选7篇）

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企业最忌讳的跳槽方式（精选 7篇）

企最忌的跳槽方式篇业讳 1

　　不加分析，盲目听信。据统计，约有 50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资

上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。现在很多中介或公司在招聘

“ ” “ ” “的时候说得花好稻好，可是工作后才发现被骗。比如在年薪上作文章，在四金上捣

”糨糊等等，花样百出，不一而足。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽

时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳

槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。

企最忌的跳槽方式篇业讳 2

　　急于求成，盲进忙出。几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向是好的，

“ ”但是急于求成就不行了。急于求成者往往欲速则不达。

　　一位曾在金贸大厦工作过的人事告诉笔者，金贸大厦最后晋升到高层管理位置的并非

当初能力最强者，而是能坚持留到最后的人。经验和能力都需要日积月累。

　　来到新的环境，光是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事，晋升机会的获得

更需要耐心。因此，现代成功学认为成功更多的取决于情商和逆境商，而非传统意义上的

智商了。

　　要把潜力转化为能力，实力转化为地位，切忌急于求成，频繁跳槽，况且好企业一般

都比较看重员工的忠诚度，频繁跳槽乃大忌也。

　　那么，要怎样做才能通过跳槽求得一份满意的工作呢?这里提几个问题，建议读者在

有意跳槽前认真思考：

　　 1、20xx 年甚至 20xx 年后我的目是什么职业标 ?我现在又处在哪个阶段?我准备如何实

现目标?

　　 2、我的在哪里优势 ?我的特长有哪些?我的兴趣是什么?我准备在今后的工作中如何利

用和发挥它们?

　　 3、我的工作下一个求目有什么帮助经历对职标 ?我还有哪些欠缺?以上这些也是企业

招聘过程中普遍关心的问题。

　　通过冷静思考，不仅能让您在择业时更为理性，还能帮助您在面试时坦然面对主考

官，自然容易求得一份满意的工作。

企最忌的跳槽方式篇业讳 3

　　 “意气用事，盲目跳槽。有些人仅仅因为一点小事与上司或同事意见不和，便一纸休

” “ ”书，挂印而去。这样的人情商一般高不到哪儿去，更缺乏沟通能力和团队精神，换了

环境也难有作为，反易成为老单位同事的笑柄。企业一般也不愿招聘。

企最忌的跳槽方式篇业讳 4

　　随意改行，盲目跟潮。没有一个行业是永远的热门。不考虑自身专长和兴趣，即使应

聘成功，也难以长久。何况每一次换行都必须从新手做起，知识和经验难以积累，也很难

成为行业的佼佼者。如果到了四十岁还没有在某个行业里开拓出一片天地，那么跳槽就业

将会变得比较艰难。这里还要提醒广大的应届毕业生，不要轻易放弃自己的专业，毕竟学

以致用者轻车熟路，较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标，难有发

展。

企最忌的跳槽方式篇业讳 5

　　有团队、有管理，就必然需要沟通，唯有沟通才能减轻磨擦、化解矛盾、消除误解、

避免冲突，发挥团队和管理的最佳效能。

　　人有悲欢离合，市场有起有落，当企业处于不利的市场环境威胁甚至面临危机时，会

造成员工士气普遍低落和群体离心力，这时就需要大范围地交流沟通，鼓动员工的战斗精

神，激励他们的信心和忠诚，恢复士气。

　　当企业有重大举措，如领导班子更替、经营战略重大调整、大项目上马、新规章制度

出台等，除商业秘密外，事先要尽可能地让更多的员工知情、参与，听听他们的意见，增

强员工的主人翁责任感;决策后，要迅速地作出详细的解释说明，排除员工的疑虑，统一

认识，坚定信心。

　　 “ ”人上一百，形形色色，由于员工之间的思想观念、价值取向、知识结构、性格气

质、思维能力、工作方法等方面的个性差异，甚至在一个团队内部存在巨大差异时，必然

导致相互不理解、不信任、不合作，造成各自为战的紧张关系。

　　这时需要沟通疏导，属于思想观念和工作态度的，要进行耐心细致的说服教育和帮助

引导;属于人际关系问题的，要巧妙地去协调，化解矛盾;属于能力问题的，要采取组织措

“ ”施，尽量不小才大用或大才小用，尽量做到一室不容二虎。

企最忌的跳槽方式篇业讳 6

　　 “ ”企业即人，每一项经营管理事务都需要人去调研、决策、执行、反馈。人是企业最

珍贵的资源，也是最不稳定的资源，关键在于开发和整合，因为人是有感情的，有思想

的，任何行为无不受到观念和情感的支配。

　　随着人本经济和企业文化管理模式的深入，内部沟通具有日益重要的战略意义，它有

利于企业文化氛围的形成，有利于职能部门之间的协作配合;有利于员工共识的实现，形

成统一的价值观和强大的凝聚力;有利于满足员工的心理需要，实现自主管理和人本管理;

有利于增强员工的主人翁责任感，调动员工参与公司经营管理的积极性和创造性，使人力

资源向人力资本转变;有利于保持企业文化网络畅通和信息资源共享;有利于建立沟通、学

习、交流、协作的奋进平台，打造成一支学习型员工队伍。

企最忌的跳槽方式篇业讳 7

　　沟通无处不在，是双向互动的。但如果一个组织内部缺乏沟通氛围，其领导人是有很

大责任的。沟通是领导的基本素质，是管理工作的基本内容。

　　沟通是文化的交流，是情感的共鸣，在价值取向多元化和性格气质个性化的今天，沟

通更需要科学的技巧和正确的方法。用正确的方法做正确的事，事半功倍;用正确的方法

做不正确的事，事半祸倍。企业要搞好内部沟通，首先要通过现代企业文化建设，打破等

级制度，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。其

次，要建立健全有效的沟通渠道。

　　企业领导人、部门主管要带头沟通，有民主作风，定期开展接待日、开展座谈会、开

展企业形势通报会、开展联欢活动。尽可能与下属员工多联系，多谈心，增进了解和信

任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻。也可以通过内部刊物、内

部网络系统等形式上情下达、下情上传，做到信息收集制度化，信息内容系统化，信息传

递规范化，信息处理网络化。第三点，用同心理思想沟通。

　　遇到沟通障碍时，不管是个人与个人之间还是部门与部门之间，双方要批评与自我批

评，换位思考，肯定对方的长处，善于聆听各方面的看法和意见，即使自己有理有据也要

谦让三分，不要得理不饶人，要给他人一个改正错误、统一认识的机会，要帮助辅导对方

而不是打击报复。企业领导人、部门主管要放下架子、俯下身子;下属要直起脖子、壮起

胆子，双方坦诚平等的交流各自的思想和看法。

　　领导的心胸要开阔些，品德要大度无私，不要与下属斤斤计较，工作作风要正派，以

自己的人格魅力去为下属带好头、服好务。第四点，公正的解决问题。首先要及时掌握事

态的来龙去脉，分析原因，对症下药。当问题出现时，不要急于判定谁是谁非，不要让它

扩散传播，尽可能控制在一定范围内，否则只会进一步扩大问题。在解决问题时，要尊重

事实，尊重人性和个性差异，要有理有据有节，争取双方都能接受，不计前嫌，握手言

和。

　　第五点，有效运用手中掌握的文化网络。企业文化网络是企业内部一种非正式的联系

手段，网络中人没有等级的界限，他们通过非正式渠道传递并解释企业的各种信息，有机

而又无形地把企业的各部分员工联系起来。网络中人有其特殊的身份和作用，他们一头与

企业高层关系密切，一头直接活动在员工之中对话，可以起到上情下传、下情上达、左右

辐射的信息载体作用。第六点，对权力和制度的思考。

　　现代企业管理中，企业文化和价值理念等软约束力对员工的规范作用已经超越了过去

过分信赖的权力、等级、制度等硬约束力。企业领导人、部门主管要与时俱进地树立以人

为本、让员工自主管理的理念，对下属的管理主要体现在工作方向和团队目标上，手段体

现在文化引导和人格魅力感染上，合理运用手中的职权。

　　 “ ”一般情况下，不要过多地干涉他们的内政，要学会当教练而不是当家长，信任下属

并放权给他们，让他们在企业统一价值理念和整体目标的前提下，放开手脚自主地开展工

作，以激励他们的主动性、创造性，锻炼他们独立办事能力，充分发掘自身潜能。同时要

“ ”扩大下属的知情权和参与权，不要有武大郎开店的哲学，怕下属超越、取代自己而在工

作上疏远甚至于压制他。

　　 “ ” “还有，在用人上要有公开、公正、平等、择优的竞争机制，打破论资排辈、平衡

”照顾的陋习。分管领导不要搞小帮派、小团伙，不要讲亲疏好恶、安插亲信排斥异己，

“ ”要一切为了企业利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免一室二虎的人才

内耗，否则很难营造良好的沟通氛围。

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企业最忌讳的跳槽方式（精选7篇）企最忌的跳槽方式篇业讳1　　不加分析，盲目听信。据统计，约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。现在很多中介或公司在招聘“”“”“的时候说得花好稻好，可是工作后才发现被骗。比如在年薪上作文章，在四金上捣”糨糊等，花样百出，不一而足。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。企最忌的跳槽方式篇业讳2　　急于求成，盲进忙出。几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向...

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