公司员工激励计划（通用4篇）
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公司员工激励计划（通用 4篇）
公司 工激励 划 篇员 计 1
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内
部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企
业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足
员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使
他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态
下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透
过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目
标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求
（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求
（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求
是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需
求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往
往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我
的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的
工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能
够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组
——织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的 教育背景、资历、经
验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。
而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得
不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变
参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，
减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价ד ”期望。 效价是指某项工作或目标对于满足个人需要的
“ ”价值，期望 是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转
换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价
值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这
就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓
住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小
越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因
“ ”素是完全不一样的。 保健因素包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了
“ ” “ ”只能消除 不满意 ，而不能令员工 满意 ，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，
“ ”员工不会去投诉，但也不会感激你。 激励因素主要涉及工作资料和工作本身带来的成就
“ ”感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生 满意 ，发挥激励作用，反之如果不具
“ ” “ ” “ ” “ ”备也不会 不满意 ，只是 没有满意 。 保健因素能够吸引员工走进公司， 激励因素才
能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外
流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪
感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业
能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰 5-10%的员工，增强员工
危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱
是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激
励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回
报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是
指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固
定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除
员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满
“ ”足，能够开展需求调查或制作 需求菜单 让员工选取。
5、公开公平公正原则。
公司 工激励 划 篇员 计 2
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相
关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及
由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额
定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员
工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：
1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具
是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选 1
～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上
谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状
况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖
励。（以3名为列奖励可为1等奖 50 元人民币、2等奖 30 元人民币、3等奖 20 元人民
币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25 元的工
龄工资。每满两年的员工给予每月给予50 元的工龄工资，依此类推工龄工资 200 元封
顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟
练工跳槽。
六、企业文化激励
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公司员工激励计划（通用4篇）公司工激励划篇员计1 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的...
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