岗位竞聘报告十二篇
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2024-07-09
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岗位竞聘报告十二篇
位 聘 告 篇岗竞报 1
尊敬的各位领导和同事们:
大家好！
今天我再次满怀信心地参加院中心组织的干部竞争上岗的活动，竞聘血防所副所长岗
位。
科学管理，就是在知人晓事的基础上，采取民主决策，充分调动干部职工的积极性，
发挥每个人的优势和长处，提升工作能力和整体竞争能力，实施绩效管理和科学管理。
一、主要优势
①具有一定的管理经历与经验。年的业务科室管理经历，曾分别担任过血防所开发
部、门诊部、防治部主任。
②有长期的防治和科研工作经历。疫情监测、急感调查与处置、达标考核与评估、抽
样调查、技术培训、重大防治项目和科研项目等工作的现场组织、协调与实施。
③工作认真负责、敢于担当、勇于进取。踏实肯干，认真负责，不怕吃亏更不怕吃
苦，求真务实，不贪求名利，只求事业发展。
参加工作 20 余年，坚持不断学习，勤奋工作，身先士卒，不怕脏不拍累，与本所及
基层血吸虫病防治技术人员一道，深入血防第一线开展查病、查螺、疫情调查与处置、监
测与预警、技术指导和质量控制等工作，熟悉血吸虫病防治工作的各个环节和工作重点。
二、对应聘岗位职责的认识
副所长的职责是在所长的领导下，协助所长，开展防治、科研、管理和业务技术工作
的组织和落实，抓好各项分管工作。因此，首先要明确岗位职责，做好自身定位，有的放
矢地提出工作目标、施政设想和打算，切实抓好各项重点工作的开展和落实。我认为，血
——防所副所长应起好以下三个方面的主要作用：桥梁作用 副所长要成为所长的助手，群
——众的知音；领导作用 组织落实和督促指导分管科室积极开展工作，落实所里的年度工
——作计划；协调作用 既要协调分管科室的工作，又要做好和其他部门间的`相互协调，
合理安排人力、时间，妥善安排好各项工作。
三、任职后的打算
尊敬的各位领导和同事们，如果我能竞聘成功，我会认真做好以下几方面的工作，真
正当好所长的得力助手。
从4各方面构建和提升省血防所技术水平和工作能力。人力、平台、制度、运行。
“ ”人力， 人才是第一生产力 ，没有人才就没有核心竞争力。所以要善于发现、选拔、
甄别和培养人才，充分发挥每个人的优势和长处，用好、用活每个人，培养团队与协作精
神，用好我所人力资源。
平台，就是根据工作需要重新调整设置科室和项目工作小组，譬如按防治工作需要可
设钉螺控制（钉螺饲养、药物灭螺、现场）、人群查治病（实验室诊断、现场与质控）、
防治（监测、健教、信息、疫情处置、考核评估、督导检查）、寄生虫、试剂与开发、科
研与项目等。平台上要因事设岗，每个岗可根据工作需要设不同级别，都有明确的职责与
要求，选择平台则通过竞争上岗的方式完成。
制度，绩效考核和考勤制度，组织职工认真讨论和制订血防所绩效考核和考勤制度，
全所职工大会通过后切实执行。
运行，即科学管理，将人与工作平台有机结合，严格绩效考核和考勤制度，转变风
气，让能者上让庸者下、让勤者上让惰者下，让真正想干事的能干事，让真正德才兼备的
干大事干成事。尤其要加强培养年轻人，通过传帮带，让他们尽快成长，更重要的是要将
优秀的人才选拔到重要岗位和工作上，提升我所能力与后劲。
实施目标责任管理，工作就会简洁明了而有效；严格执行绩效考核和考勤制度，技术
能力和业务水平定能稳步提高，血防事业才会充满朝气和活力。
参加这次竞聘，对我来说也是一个学习和提高的过程，是对自我的再一次挑战，无论
竞聘成功与否，我都将一如既往，堂堂正正做人，踏踏实实做事。谢谢大家！
位 聘 告 篇岗竞报 2
人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技
术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发
展，管理学中有人本管理理论，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是，在
企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭示仅仅局
限于物资资源信息，但这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供
与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
那么，该如何确认，计量，此信息呢？在这众说纷纭，莫衷一是的时候，我斗胆提出自己
的一些想法。
一、关于人力资源的确认资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。
我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的
能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力
资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可
以了吗？我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中
起的作用还可分为管理用资产，生产用资产，销售用资产等。同样，我们也可以对人力资
产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企
业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样
揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用
者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源
在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设
置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，商品稀缺，我国的企业
“ ”机构设置呈 纺锤性 ，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员
利科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。前不
――久，已经审理结案的全国最大的国企破产案 阿城糖厂的破产为此作了一个痛苦的注
“解。阿城糖厂拥有员工五千多人， 一年之内中层干部的人数增加了近 4倍，从 40 人增加
到了 188 人。但令人不解的是，在市场竞争日益激烈的情况下，该厂销售人员却一直没有
”增加。 （引自中国电视报《新闻调查》）市场销售人员仅二十多人。现代企业管理和营
“ ”销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应里 哑铃型 ，企业的科研人员和营
销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源
的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确
认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力
结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。
二、关于人力资产的特点人力资产是相对于物资资产而言的，因此，搞清两者关系是
正确提供人力信息的'前提。
物资资产目前一般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资产一般来说是一
次性投入，并且企业一旦取得某项非流动资产，此项资产就属于企业所有，企业对其拥有
完全的所有权或控制权，然后按此项资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。流动资
产流动性较强，一般是分期购买，分期计量。同样，企业对其也有着完全的所有权。
“ ” “ ”但人却不同， 人 不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有
思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企
业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。计
量物资资产时，由于企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本身，计量人力
资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权，如果把人本身作为计量对
象是不恰当的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资
源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益做贡献。由于
量的 象是 力，而 力是没有 物形 的 ， 一来人力 就具有无形计 对 劳动劳动 实 态资产 这样资产 资
产的特征。同时我们也知道，企业中的人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企
业，有的经常变换单位。也就是说在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产
的特征。
三、关于人力资产的计量由于人国资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量
呢？
目前，普遍的方法是将各种费用资本化或者将人力资产使用期间的各种费用折现，然
后，再将其在以后期间内摊销，这种方法类似于固定资产折旧的处理方法。但是，这种处
理方法有很多缺陷。首先，该方法所涉及到的资本化或折现时间是主观确定的，同时所用
量模式中涉及的有关数据，例如折 法中的原 ， 要随着 的 化不断 整。计 现 值还 时间 变 调这样
一来，会计所提供的有关人力资源信息的可核性和反映真实性必然较低，从而信息的可靠
性就受到怀疑。另外此方法的可操作性也很低。
我认为，我们完全不必利用上述方法来计量有关信息，而可以根据其不同的费用采取
不同的处理方法。企业取得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选
择成本，录用成本，安置成本，取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者，由于
费用是在资产取得之前发生的，并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系，如果花
费在特定对象身上的支出有效，也就是说，对某人力资产的费用支出结果是取得了该资
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