绩效考核制度
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2024-10-14
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绩效考核制度
《浅析企业员工绩效考核制度》
内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职
能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工
绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、
考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认
识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其
人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行
收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活
动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职
务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个
岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指
导、教育、激励和帮助等功能。
关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系
为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提
高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁
员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企
业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立
一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管
理”。
企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，
是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企
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业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日
常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及
目标的一种管理活动。
绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力
资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开
发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联
系。
一、绩效考核的涵义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可
以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角
度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生
的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的
同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效
是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实
施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更
新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管
理出来的。
二、一个优秀企业的绩效管理应该具备的特点
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向
高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目
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标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有
一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目
标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高
和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太
低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的
组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来
讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实
现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元
化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配
合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一
个与战略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，
是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双
向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，
在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的
一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与
改善及增强考核者与被考核者之间的关系；分析、确认、显示被
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绩效考核制度《浅析企业员工绩效考核制度》内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊...
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