基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文（精品多篇）

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基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文（精品

多篇）

前言：基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文

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基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文篇一

关于基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文

根据彼得原理（1969)，在一个等级制度中，每个职工趋向于

上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作

成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继

续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此

得知，管理者职务的晋升过程与新岗位的胜任过程并不具有同时

性。因此，针对管理能力或胜任力的培训是必不可少的。对于高

校师资队伍建设而言，专业教师队伍和高校管理队伍如车之两

轮、鸟之两翼。然而，当前高校往往十分重视师资队伍建设，却

忽略了“另一侧的羽翼”——管理干部队伍建设。从学校发展层

面而言，提升高校行政管理人员的胜任力，构建科学的人力资源

管理体系，这对提高高校行政管理工作科学化水平有着重要意

义。

一、高校行政管理人员胜任力的特征与组成要素

“胜任力”作为学术概念起源于上个世纪七十年代，最早由

哈佛大学教授麦克利兰（McClellan)在其 1973 年的著作《测量胜

任力而非智力》(Test-

ingforCompetencyRatherThanIntelligence)中正式提出。“胜任

力”概念一提出，就引起了大家的广泛关注。相关研究表明，胜

任力是绩效优秀的必要条件和决定因素。[1]所谓“胜任力”，是

指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层

次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领

域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能

显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这一概念表明，胜任力是

区分卓越成就者和普通者的关键因素。从这一角度来说，胜任力

具有独特性；但如果从卓越成就者这一群体来分析，则具有较强

的共同性，即胜任力在同一工作情景下，具有普遍性。

为全面掌握高校行政管理人员的胜任力特征，笔者组织课题

组对广西某高校-行政管理人员考核为优秀等次的26 人进行了统

计分析。其基本情况如下：以性别比例分析，男性有 18人，女性

有8人，其与该校全部管理人员中的性别比例大致一致；以职称

结构分析，无职称人员为 5人，初级为 9 人，中级为 8人，副高

为 3 人，正高为 1 人；以从事管理工作年限分析，0-5年的 2

人，6-的 1 人，11-的 6 人，16-的 5人，21-25 年的 6 人，26 年以

上的 6 人；以职务级别分析，科员为 10人，副科 3 人，正科 4

人，副处 3 人，正处6 人。

通过对统计数据进行比较分析，高校行政管理人员年度考核

为“优秀”层次的群体，其最明显的特征就是拥有较长年限的的

管理经验。为更加细化高校管理人员的胜任力特征因素，我们组

织专家对上述 26名行政管理人员进行分析，并将结果进行归类，

形成一个多层次、多维度的胜任力特征体系。详见表一：

整体而言，该体系可以分为三个模块，即心理特质模块、专

业技能模块和可持续发展模块。心理特质模块主要包括性格特质

和职业道德；专业技能模块主要包括管理技能、人际技能和工作

技能；可持续发展模块主要集中于创新能力的培养。具体而言：

(一)性格特征。性格特征是胜任力的深层次因素。对于管理

人员来说，尤其是在高校的行政管理人员，面对的是两个非常具

有其独特特征的群体，即高学历的教师群体、具有较高文化和正

在心理成型的大学生。这两个群体对于高校行政管理人员也要相

对在交际中具有较高的文化素质和包容心。因此，这就要求高校

行政管理人员必须能够自我控制，正直待人。如通过对上述行政

管理人员考核为优秀等次的26 人进行分析，我们发现这些人都是

具有较强的自我控制能力，在遇到矛盾冲突时，能有效地控制自

我不使矛盾激化。

(二）职业道德。职业道德就是同高校行政管理人员的职业活

动紧密联系的符合高校行政管理工作所要求的道德准则、道德情

操与道德品质的总和。作为一般的高校行政管理人员，由于长期

从事同样的重复性工作，工作重压下往往会产生的身心疲劳与耗

竭的状态，如果没有较强的'纪律性和奉献精神，没有良好的职业

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基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文（精品多篇）前言：基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文（精品多篇）为范文海网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文篇一关于基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文根据彼得原理（1969)，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此得知，管理者职务的晋升过程与新岗位的胜任过程并不具有同时性。因此，针对管理能力或胜任力的培训是必不可少的...

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