年度培训计划的制定
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2024-09-23
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年度培训计划的制定
随着新年度的开始，每个单位有关人力资源方面工作的准备
与筹划将陆续展开，其中很重要的一项就是年度培训计划。年度
培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界
定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。
如果单位内从未开展过培训活动，则计划工作会相对复杂一些，
尚需增添说服与争取的环节。
对培训需求的界定和确认
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计
划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西
为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定
颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和
兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一
套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们
学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需
要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强
制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他
们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习
他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿
童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影
响学习的内容和方法。
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然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往
往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有
责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培
训的必要性；然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就
与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以
自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往
往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要
是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就
会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重
要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明
确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓
的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确
化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下
就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错
误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制；
◆对形势的误判；
◆不正确的假设；
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◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需
要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是
从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，
不能草率对待，更不能省略。
设计年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训
些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好
后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需
要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整
体的满意效果；
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优
越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足
感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，
但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的
整体管理越有破坏性。123
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年度培训计划的制定随着新年度的开始，每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开，其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。如果单位内从未开展过培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与争取的环节。对培训需求的界定和确认培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成...
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