关于绩效管理的心得体会

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关于绩效管理的心得体会

　　最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。

　　我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于

绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以

　树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。

　　同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理

的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝

　试。

　　　对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。

　　问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的

　独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

　　 — 　我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工而非评估他们。

　　在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一

　般，两人均对员工的绩效水平负责。

　　　而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。

　　　当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。

　　我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立

　负责。

　　　在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。

　　如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就

　会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害。

　　但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无

　恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。

　　在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提

　是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。

　　　有效的绩效管理的三个关键点

　　 1. 　首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。

　　假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只

会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什

　么。

　　 2. 　其次是员工辅导。

　　　这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。

　　 3. 　最后是绩效评估，等同于回顾和学习。

　　　这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。

　　绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日、每周

　和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。

　　　当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。

　　当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓

励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个

　公司带来改变，他们本身都获得发展。

　　这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工

　觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。

　　当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们

　自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

　　最后，用老子的一段话来结束吧：太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其

次,侮之！

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关于绩效管理的心得体会　　最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。　　我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以　树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。　　同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝　试。　　　对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。　　问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管...

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