税务人员年终工作总结（精选31篇）
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2024-07-13
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税务人员年终工作总结（精选 31 篇）
税 人 年 工作 篇务 员 终 总结 1
随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务管理职
能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按照价值
链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。为此，从年一季度起，我
们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进
一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管
理的理念，将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办
法，并充分依托计算机网络和管理系统等对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直接与
季度考核奖的发放挂钩。经过半年多来的试运行，绩效考核办法得到了分局上下干部的一
致认同，并发挥出了积极成效，促进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提
高，分局税务管理的质量和效率也上了一个新台阶。
一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想
现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能
的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗
位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的
责任体系。二是具备可进行成本收益核算的高效率运作。三是为下一工作环节，即内部和
外部顾客服务的信念。
以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：
一是以往对干部实行以"扣分制"为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的
消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责
任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到"奖勤罚懒"的作用，容易
造成多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分的现象，不利于干部积极性的调
动。
“ ”二是以往以 扣分制 为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队
合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。
“ ”三是难以维护考核的严肃性。以 扣分制 为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的
评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的"和稀泥"，或者是科长承担原本应由某一干
部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因
素，使通过考核促进管理的目的难以实现。
从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各
项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的
双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长
和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要
求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主
要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核
成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。
这样的绩效考核方式我们认为可以实现四个转变：
“ ” “ ”一是管理责任实现由 粗放化 到 精细化 的转变。绩效考核要求对分局各项工作流程
按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为
什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。
“ ” “ ”二是考核思路由 避免出错型到 绩效激励型 的转变，干部从只承担不出错的消极型
责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。
三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数
量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。
四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项
工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随
时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。
二、转变观念，形成分局上下一致的思想认识
绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取
得上下一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多
“ ” “ ”向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的 四个改变和四个确立。
一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与
者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来
发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩
大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、
项目和标准，消除干部对考核的抵触。
“ ” “ ”二是改变了以往考核奖金按平均主义分配的习惯思维，彻底确立按绩效分配 的意
识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖
根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强
烈的。
三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为
主、定性为辅的做法，通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合
理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。
四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围
的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工
作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激
励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个
分局的团队工作效能。
三、扎实推进，确保绩效考核方案切实可行
为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络
和等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作
绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级
绩效考核模式。
在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中
提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法：
一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定。
二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制。
三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高
提供依据。
在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先
要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。这既是一个理清职责的事情，同时也是
进一步统一思想的过程。我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工
作内容的事项。其中一科共 92 项，二科 90 项，三科 24 项，四、五科各57 项，外税科 59
项，办公室30 项，全分局共 409 项。其中通过软件系统自动取数的占58%，需要人工统计
的占42%。思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制
定。
在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中
数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作
要求确定，大体上分别占 40%和60%比例。确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最
多、也是最关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩
能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到
维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面组织人员进
行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事
项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉
及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性
规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成。对质量要求则按高于基本要求、具有一
定挑战性的原则予以确定。同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则
适当提高分值。初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识
的基础上确定了各个事项的基本分值，并经过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分
的基础。
在月度绩效测定中，我们则以软件中干部每月所处理的工作量累计数为基本的数量指
标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得
分。对质量分值，按工作数量的 10%由科长进行日常抽查。对干部完成的某一事项，一般
情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就
不得分甚至倒扣分。通过将软件中的相关取数倒入统计表格，能够自动将每个干部的月度
内工作得分予以累计形成个人月度绩效。根据我分局 x月份工作量的测算，由于干部之间
工作数量和质量的差别，科内得分最多相差 176 分，最低也相差 29 分。这样能够较为准
确和全面地反映各科干部工作的绩效水平，也便于干部相互之间的比较，在充分展示工作
能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。
摘要：
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税务人员年终工作总结（精选31篇）税人年工作篇务员终总结1 随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。为此，从年一季度起，我们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理的理念，将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法，并充分依托计算机网络和管理系统等对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直...
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