薪酬管理制度【多篇】
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助。
薪酬管理制度 篇一
销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的，那么如
何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的
薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网根据多年服务众多企业的经
验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。
1、高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要
在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是
为4000，而提成是为 1%。 就属于典型的高底薪这+低提成制度。
该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制
度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不
会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。
2、中底薪+中提成制
以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型
企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引
力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不
足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。
3、少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均
提成 放 励， 制度主要在国内一些小型企 运用的相当多的， 制度不 可以有效促发 奖 该 业 该 仅
进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力非常
棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。
其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度
为：该城市最低生活保障（450 元）+完成业务量×制定百分比（10%）。
需要注意的是 种薪水制度往往会造成两种的极端，能力 的人常常吃撑着，而能力弱的这 强
人常常吃不着的。
里需要明白的是薪水制度 不止以上三种的，无 是哪种薪水制度，只要能 留住人这 远远 论 够
才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发
高了薪水或者 低薪水了 一 法的，只有 了薪水或者没有 薪水之分。发 这 说 发对 发对 HR 如何看
待薪资管理制度
薪酬管理制度 篇二
第一章总则
第一条目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队
伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则
1、按 分配原 。 工的薪酬按照 工向公司提供的 量和成果 行分配，以 位劳 则 员 员 劳动 进 岗 职
责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入 出原 。公司薪酬水平的高低要与 工 效率和成果及公司利 密挂 ，产 则 员劳动 润紧 钩
随之浮动和调整。
3、市 原 。公司在确定 工的薪酬水平 ，要以 力市 形成的市 工 参场调节 则 员时 劳动场 场 资为
照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法 原 。公司制定的薪酬制度，遵循国家《 法》和政府 定的最低工规 则 劳动规 资标
准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合
理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资
价位合理确定。
第二章薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是
计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗
位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资
考核范围。
第六条加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44 小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核
为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则
上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，
金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针
对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办
法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提
成 ； 提成按 工接 利 的一定比例 ， 提成 法另行制定；分奖 业务 该员 单业务净润 计发 业务 办 红
本来是属于股 收益，如果公司年度 利 达到一定的数 ，年 股 会决定由公司股权 净 润额终经 东
东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权
股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份
（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或
在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴
等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津
贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加 100 元，最高 1000 元封 。顶
第三章薪酬等级
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为 A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经
理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自
划分为 6个等级，总共30 个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为 A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经
理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为 6个等级，总共24 个
薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销
类）》。
第四章薪酬调整
第十一条新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标
准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的 80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转
正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人
的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
摘要：
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作者：shokzz
分类：实用范文
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时间：2024-08-18
