20xx人力资源调研报告多篇

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20xx 人力源研告篇资调报 1

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益

普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐

驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4个方面：1、

人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司

而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工 2239 人，在岗非生产性人员 488 人(不含生产处室 87

人)与生产性人员之比达 21.8%；如果加上内退人员 284 人，将达到 772 人与生产性人员之

比将达到 34.48%。2、年龄结构方面：35 岁以下员工 831 余人，占总人数的 37.12%。3、

技术结构方面：现有专业技术人员 249 人，其中高级职称 18 人、中级职称 89 人、初级职

称142 人，占员工总人数的 11.13%。有具技格人现备师资员 52 人，其中高级技师 5人、

中级技师 47 人，占职工总数的 2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办

法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调

整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综

合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生 5人，

充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进

行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达 2800 课时。同

时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考

试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700 多人的非生产性人员相当于一个

“ ”中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的四险一金（单位部分人均年交约 4500

元），平均按 20xx0 元算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是位人的按排计岗员

不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有

些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人 52 人，占员工总数的

2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不

相适应的。实际上在这些技师中尚有20 名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的

矛盾。

3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员 249 人，占员工总数的 11.02%；实际上

中级以上的工程技术人员只有65 人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的

人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司

多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高

（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考

核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5“ ”、执行力的问题，执行不力的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不

知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何

执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影

响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套

科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应

具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员

工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意

“ ”识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要居危思活。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家

大型国有企，我肩的担子有太多的社会任。在有的体制机制下，一是采取自然业们负责现

消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编

制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认

证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行

一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四

是要决取因人的做法，科学置位、合理安排人。五是要逐步增加人力成本坚缔设岗设岗员

考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的

主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型

人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，

逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人

由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步

抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进

行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与

勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考

核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有

一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实

行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，

抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一

步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热

情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或的

研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金

钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围

“ ”内。我曾听的不就是是一种典型的把人作粹的生工具。们经说过这样论调罚奖这为纯产

是以泰等人代表的古典管理理。作生工具的人是最具活力的生力要素之一，罗为论为产产

按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五

类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四

位；晋升机会公平居第一位，比值是 21.2％；重第二位，比是领导视为值20.2％；居第

三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作身体健康的影响居第五位，比是对值

11.7％；口第六位，比是专业对为值8.4％。所以我建立起合理的激励机制。一是们应该

听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对

下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确

是吹毛求疵。的一句不很的将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表你领导艺术话扬

的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和在公司内部的媒

体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争

一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进

不是物利益的需求，更是一个人价的和可。五是合理授，合理授是这仅仅质值发现认权权

较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善

待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20 世

纪30 年代受世界危机的影响，日本松下公司生重，陷入困境，公司有经济发严亏损经营

关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，

要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽

责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200 余年间，共培养了1531 位

ceo，20xx 位总裁，5000 余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国

知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为出身。

为何能在商界创造如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业

的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时

有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成

领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口

号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压

力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法

律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识

的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越

的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培

训过程中建立起来的。

总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清

醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当

前的工作就是要我将它完善好，行好。我每一个公司工都要真思考并付于行们执们员认诸

动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前

立于不败之地。

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