合伙人管理制度（精选18篇）
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合伙人管理制度（精选 18 篇）
合伙人管理制度 篇 1
第一种：合伙人利益分配制度!
合伙人利益分配制度是让员工明明白白的分钱，大多数成长型公司都在采取华为的操
作模式，就是采取虚拟股份的方式!
虚拟股份就是公司拿出一部分股权的分红权，让员工拿钱来购买股权的分红权，让公
司核心的骨干成为公司的合伙人，拥有公司的分红权，分红权并非能够带走公司的股权，
这样不会牺牲公司老板对股份的控制。
对于公司的股东来说也不会改变现有的股东结构。这样的方式又能把核心的骨干发展
成为公司的合伙人，极大的调动员工的工作动力、热情。合伙人利益分配制度就是让员工
和公司捆绑在一起，成为利益、事业、命运的共同体。
利益分配制度以合伙人虚拟股份操作为核心。
很多成长型公司老板误以为合伙人管理模式，就是简单让员工和公司合伙、分钱、分
股，这是极其错误的。合伙人管理模式，并非是简单的分钱游戏。
合伙人管理模式最核心的就是把公司 20%的核心骨干发展成公司的灵魂，成为公司的
传承者，成为公司的先锋队，代表公司先进的文化，代表公司先进的生产力。
核心骨干在各个领域里边是独当一面的人才，有技术的专长，能够形成互补的团队，
能够代表公司的根本利益，为公司操心的人。
合伙人管理模式本质上讲是一个有灵魂、有信仰的组织，有了这样的组织就能够传承
公司的文化。不能像传统公司，当公司创始人离开公司之后，公司就迅速的衰败下来。合
伙人管理模式非常强调公司的文化传承。
马云的阿里巴巴为什么要做合伙人管理模式?马云公开对外说：不要误以为我们发展
这30 位合伙人是为了控制阿里巴巴!更重要的是让这家公司有主人，让他们跟这家公司有
长远的利益捆绑，能够传承公司的使命和核心价值观、核心的文化。这就是合伙人管理模
式的精髓。
在合伙人制度建设的时候，必须把利益分配制度放在第一位。华为的任正非说：为利
益为前提，以制度为保障，以文化为纽带，所有的管理都必须先把利益解决。
第二种：合伙人的晋升 展制度。发
合伙人不能是简单的股权操作、股权改革;不能简单的让核心的高管团队来分配利益;
不能简单的让员工来购买公司的股权......
合伙人管理模式是一家公司人才发展的核心动力机制，合伙人管理模式必须要建立起
三级合伙人的序列。一级合伙人成为公司的合伙人委员会，好比党组织里面的常务委员会
一 ， 个常 委 会有极大的管理 力。样 这 务 员 权
它可以提名二级合伙人、三级合伙人，可以制定合伙人发展政策，还可以罢免、开除
合伙人，这是一个非常有权利的机构。
员工想进入这样的组织，必须进入预备合伙人的考察期。有了预备考察期，核心骨干
就会提前做好思想的准备，提前积极主动的努力，为将来能够成为公司合伙人而努力!
阿里巴巴为什么要采取合伙人管理模式?马云说他是采取了麦肯锡、高盛公司等一些
非常优秀公司的做法，发展合伙人，让一家公司有合伙人的序列，让员工看到希望和盼
头，永远不认为是在为公司打工。
让员工不断的努力发展，能够成为预备合伙人，从三级合伙人依次晋升到一级合伙
人，成为合伙人委员会，解决了公司员工的晋升发展的的动力问题，也解决了员工为谁干
的问题。
第三种：合伙人的 机制。奖罚
进了合伙人的组织，就代表一家公司的先锋队，代表公司的灵魂，代表公司的信仰，
这样的成员必须履行公司的制度，履行公司合伙人的义务，比如说践行公司的文化、培养
人才、为公司不断的操心。如果做不到就必须接受严厉的惩罚。
合伙人必须有明确的奖罚机制，对于合伙人的奖罚是非常严格的。
第四种：合伙人的考核机制。
合伙人考核机制，包括合伙人如何进入合伙认组织，必须进行考核。并非所有的员工
都有资格进入合伙人组织中来，有非常严格的考核标准。
包括员工对公司核心价值观的认同、员工的人品、员工的能力和发展的潜力......都
必须列入合伙人的考核中来。
合伙人组织内部的员工每年都必须进入内部的考核中来，如果有滥竽充数的，到了合
伙人组织里面来不做业绩贡献、文化贡献，这样的人要及时从合伙人组织里面剔除出去，
不能影响到整个合伙人的先进性!
合伙人管理模式非常强调组织有信仰、使命，代表公司的核心文化。
第五种：合伙人的退出机制。
员工如何退出呢?
一种叫做自然退出?比如说员工离开公司了、员工退休了，这都叫自然退出。
自然退出，公司可以给予一定的合伙人奖励，可以赎回合伙人所持有的虚拟股份。
如果员工严重违纪，违反合伙人章程，违反的合伙人的义务，就可以强制性的退出。
通过合伙人委员会统一的制度，让不良的合伙人退出合伙人组织，强制收回合伙人的虚拟
股份。公司在利益分配的时候，对员工是有严格的制度性的要求。
合伙人退出的时候，对合伙人虚拟股份的收回，可以采取溢价回购或者原价回购的方
式。员工成为公司的合伙人，除了享受年终的分红，更重要的是践行公司的文化。
第六种：合伙的文化机制。
合伙人代表一家公司先进的文化，代表公司的灵魂，代表公司的使命，必然就要梳理
出合伙人的文化手册。
所有的合伙人都应该清晰公司的文化，大凡优秀的公司都有优秀的企业文化，企业文
化的传承必须有良好的文化机制。
大凡宗教都有传承的文化机制，每个宗教都有经典，比如说有圣经。合伙人管理模式
作为一家公司文化传承的组织，必然要有它本身文化的经典，就是文化手册。
合伙人管理制度 篇 2
总 则
第一条 内部合伙人制度是指由公司内部 工 本公司的股份，参与 、按股份员认购经营
享受红利分配的新型股权形式。推行内部合伙人制度目的在于：
1) 实现本士咨询公司的管理突破，通过共同经营、共同创业，共担风险，共负盈
亏，凝聚志同道合的长期合作伙伴，形成高效的资金、团队、运营模式。
2) 规范和完善公司内部的治理机制，规范合伙人之间的权利、义务，协调合伙人的
责任、利益和风险平衡关系
3) 确保公司的顺利运作，形成互补能力结构，提升公司的总体竞争力，实现公司永
续经营
1.2 内部合伙人制度的实施原则
第二条 合伙人制度 施遵循以下原 ：实 则
1) 遁序渐进原则;
2) 公开、公平、公正原则;
3) 收益与风险共担，收益延期支付原则;
4) 能力配比，增量激励的原则;
第三条 本制度 施意在逐步构建合伙 模式和 ，不改 公司性实 经营 团队习惯 变 质
第四条 某某集 以 推 中国 企 展已任，力 成 中国最具 力的团为进 连锁 业发 图为实 连锁经
营研究、培训、咨询顾问集团，为各参见《某某集团发展战略及五年规划》。
第五条 深圳某某咨 公司是某某集 部核心 元，独立核算，自询团总业务单 负营亏;围绕
集团三年规划目标，通过机制创新实现快速发展，内部合伙人计划是与某某咨询事业计划
摘要：
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合伙人管理制度（精选18篇）合伙人管理制度篇1 第一种：合伙人利益分配制度! 合伙人利益分配制度是让员工明明白白的分钱，大多数成长型公司都在采取华为的操作模式，就是采取虚拟股份的方式! 虚拟股份就是公司拿出一部分股权的分红权，让员工拿钱来购买股权的分红权，让公司核心的骨干成为公司的合伙人，拥有公司的分红权，分红权并非能够带走公司的股权，这样不会牺牲公司老板对股份的控制。 对于公司的股东来说也不会改变现有的股东结构。这样的方式又能把核心的骨干发展成为公司的合伙人，极大的调动员工的工作动力、热情。合伙人利益分配制度就是让员工和公司捆绑在一起，成为利益、事业、命运的共同体。 利益分配制度以...
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