资源类调研报告多篇

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源研告篇资类调报 1

当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用

人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提

“ ”高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持三农服务的重任，能否按照中

“ ”央稳粮、增收、强基础、重民生的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很

大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向

科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人

力资源问题，略抒己见。

一、人力资源管理现状

（一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工 15 人，从用工性质上

看，正式职工 11 人，占总人数的 73.3%，社会化用工 1人，占比 6.7%，临时工 3人，占比

20%。从文化程度看，大专以上文化程度 8人，占比 53%，中专文化程度 3人，占比 20%，

高中文化程度 3人，占比 20%，初中以下文化程度 1人，占比 7%。从专业职称结构看，中

师以上职称的 2人，占比 13.3%，助师职称的 6人，占比 40%，其中：助理会计师 5人，助

理经济师 2人。没有取得职称资格的 7人，占 46.7%。从政治面貌看，党员 8人，非党员 7

人。从人员分布情况看，管理干部 2人，客户服务部门 4人，会计结算部门 5人，办公室

综合保卫 1人，文印打字及档案管理 1人，司机 1人。从年龄结构看，50 岁以上 4人，占

比27%，40 岁至 50 岁的 5人，占比 33%，30 岁至 40 岁的 4人，占比 27%，30 岁以下的 2

人，占比 13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较

匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平

较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短

缺的现象并存。

（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年

龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20__年农发行成立以来，保康县支行没有

新进一个大学生，只进了 1个转业军人和新招了 1个社会化用工人员，但退休和内退人员

已达 6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规

模为 18819 万元，客户数量达到 24 家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人

员数量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款

风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。

（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行

管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。

该行具有专业技术职称的人员，基本上是 1993 年前农行系统内评定取得的，专业单一，

专业知识面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要

求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产

品普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。

（四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需

求是复杂的、不断变化的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之

一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企

业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现出岗位性

质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依然存在，

缺乏积极有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力

有待提高。

二、人力资源开发的途径

（一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况，制定

短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工

作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供

给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要

以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务

部门人才需求，增强可持续发展能力。

（二）建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员

工工作效率，增强员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位

定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与，共同制订绩效考核方

案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理

量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重

目标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公

正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐心、细致做好员工思想政治工

作，防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。

（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动，在全行上下形成一种重

视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工

理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将

员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的

沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注

重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本

的企业文化建设环境。

（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是根据不同层

次员工的素质状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、

不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分

类培训，突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多

种形式的培训方式，注重加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好

培训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通

过各种知识的培训，达到提高整体素质，提高工作效率的目的。

源研告篇资类调报 2

进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普

及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，

甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力

资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不

一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才

可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传

统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入

到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下

几种素质：

一是道德素质。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向

放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德

境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实

地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切

入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。

二是心理素质。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意

志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过

失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素质。

人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活

动的主要内容要有所了解和掌握

人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机

操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决

问题的能力等。

五是科研素质。

人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，

从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理

论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。

六是身体素质。

身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精

神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保

持旺盛的精力

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