XX市企业技能人才队伍建设情况调研报告
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XX 市企业技能人才队伍建设情况调研报告
为全面了解掌握 XX 市企业技能人才队伍建设现状，助力全市经济高质量发展，民进 XX 市
委员会抽调骨干会员组成专题调研组，开展了 XX 市企业技能人才队伍建设情况调研。调
研中，采取线上线下问卷调查方式，汇总核心问题，先后到市工信局、市人社局、XX 经开
区管委会等单位，XX 集团公司、XX 建设集团公司、XX 集团公司、XX 集团公司、XX 化
工、XX 能源、XX 镍网等企业，实地查看企业技能人才队伍现状，与企业开展座谈交流，
深入了解企业技能人才队伍建设。现将调研情况报告如下：
一、全市技能人才队伍建设情况
（一）全市总体情况。截止 20xx 年12 月底，我市共有企业职工总人数 74316 人。其中，
第一产业 2435 人，第二产业 57357 人，第三产业 14584 人（见图 1），人员主要集中在第
二产业；国有企业产业工人占 81％，农民工占 15.7％。现有首席技师 24 人，特级技师 35
人，高级技师 716 人，技师 2695 人，高级工 8892 人，中级工 6830 人，初级工 9592 人
（见图 2）。主要分布在制造业、建筑业、采矿业、仓储物流业、电热燃气及水资源供应
等领域，技能等级证拥有者占全市企业职工总人数的 38.7％，高级工及以上技能人才占持
有技能等级证人员的 42.9％。
“在影响企业高质量发展因素需求调查中，受调查企业普遍认为 加强技能人才建设和培
” “ ”“ ”“ ”“训 ，已经超越 优化营商环境 完善配套产业设施 加强技术创新 提高产品质量和社会
”知名度 等营商环境要素，加快技能人才建设和培养已成为推动全市企业健康快速发展的
第一要素。
（二）XX 集团公司技能人才情况。XX 集团现有技能操作类员工 18542 人，其中特级技师
33 人，高级技师 596 人，技师 1577 人，高级工 7189 人，中级工 3172 人，初级工 5975 人
（如图 4）。高级工及以上技能人才占技能操作类员工的 50.67％，技师及以上占比
11.9％。大学本科及以上学历占技能操作类员工的 11.1％。
（三）XX 集团公司技能人才情况。XX 集团现有高级职称 197 人，中级职称 691 人，初级职
称982 人，拥有工程技术类职称人数占职工总数的 61.5％；高级技师 17 人，技师 141
人，高级工 60 人，高级工及以上的技能人才占技能人员总数的 28％。60 多年来 XX 集团公
司承建了百余项国家重点建设项目、工业项目以及数十项海外工业项目，培养出了一大批
优秀的技能人员。6“人被评为 XX ”省技术标兵 ，2“人被评为 XX ”省善建工匠 ，3“人荣获 XX
”省五一劳动奖章 ，2人被 XX “市确定为XX ”工匠 ，1“人被确定为XX ”工匠 提名奖。建立省
级劳模工作室2个，创新班组4个，XX 省工人先锋号班组3个，XX 市创新工作室4个，XX
“ ”市 创新明星班组4个，XX 市工人先锋号班组2个。
（四）市属国企技能人才情况。XX 市市属国有企业现有技能人才 1041 人，占职工总人数
的42.37％。其中，有技能等级证职工 490 人，高级工及以上人才占比 49.1％；技术职称
人才 618 人，副高级以上工程师／政工师占比 9.2％。本科及以上人员占在职职工总人数
的13.1％。从年龄结构看，35 岁及以下技能人才 212 人，36 至44 岁技能人才 197 人，45
岁及以上技能人才 632 人，技能人才整体年龄偏大。从学历结构看，本科技能人才 315
人，硕士、博士人才 9人，本科及以上学历技能人才占技能人才总人数的 31％，高学历人
才占比低。
（五）民营企业技能人才情况。从参与调查问卷的 28 家市辖民营企业来看，全市民营企
业规模主要以 500 人以下的中小企业为主，所属行业性质以制造业居多，同时广泛分布于
各行业各领域。职工中有技能等级证书的人员共 333 人，其中，技师 7人、高级工 18 人、
中级工及以下 308 人。大部分从业人员不具有技能等级证书，一线生产岗位人员流动性
大、离职率高，人力资源同质化竞争激烈。大部分在职职工工资薪酬与技能等级不挂钩。
相较于学历和职业资格证书等硬性条件，民营企业更关注技能人才的实际工作经验。技能
人才需求相较于国企更为年轻化，主要集中在 18－35 岁，占比达78.5％，对高技能人才
和有技能等级人员需求占比普遍低于国企。对高技能人才的激励措施灵活，薪酬体系多
样，但普遍存在内部培训不足、人员流失严重、同行业互相挖人等问题。个别企业技能等
级自成体系，如 XX 能源（XX）有限公司，其职工薪酬和技能等级由外地总公司评价标准
决定，脱离于我省现有技能鉴定评价标准，核心技术人员由总部委派。
二、技能人才队伍建设存在问题
调研发现，我市省属国有企业、传统市属国有企业、由事业单位改制转型的市属国有企业
和私营企业不同程度存在技能人才短缺、评价激励机制不畅通、供需结构性矛盾突出、培
训体系不完善等方面问题。
“ ”（一）技能人才队伍短缺问题突出。一是省属国有企业的技能人才队伍 老中青 年龄结构
“ ” “与 技师、高、中、初 技能等级结构相对优化，但技能人才易被行业省外头部企业 掐
”尖 挖走，特别是高技能和突出贡献人才流失严重。二是传统市属国有企业，如 XX 集团、
金泥集团、瓮福公司等企业的技能人才年龄结构总体偏大，受工作环境、薪资待遇等因素
“ ”“ ”影响，企业发展面临技能人才 青黄不接 后继无人 的困境。三是由事业单位改制的市属
国有企业存在规模小、领域细分、专业性强和人才需求大的特点，中层核心管理和技能人
才尚未匹配转型需求，企业发展受技能人才制约因素较大。四是私营企业技能人才队伍分
布普遍偏少，高技能人才比例和青年职工技能等级证书持有比例远低于国有企业。同时受
经济下行、社会面对私营企业预期转弱等因素影响，企业岗位熟练工匮乏，人员流动性
大、流失率高，技能人才短缺问题突出。
（二）技能人才评价激励机制不畅通。一是技能人才评价体系不完善。调研发现，除XX
集团公司等大型国有企业在人力资源管理，技能人才评价、聘任、晋升、奖励等方面较为
完善外，大部分的企 主要仍然会以工人的学 、工 等 主要参考因素，企 不同业 历 龄为 业对 岗
位所需技能的划分比较粗，对技能人才的专业能力、通用能力等并没有建立细化的评价指
标体系。二是技能人才激励机制不足。虽然被调查企业在不断尝试完善技能人才薪酬、晋
升等直接激励机制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、职业晋升（如参照高级管理
人员标准落实）、创新发展（如推行科技创新成果和专利利润分成、创新成果交易等）等
配套激励机制的建 上 不完善。三是 技能等 定制度不完善，很多企 技能 定设还职业 级认 业 认
与职位晋升不挂钩，技能人才在劳动报酬、奖金等福利待遇方面不如管理人员、技术研发
人员，影响了企业职工学习技能的积极性。
（三）技能人才供需结构性矛盾突出。调研发现，全市技能人才特别是技师、高级技师等
高技能人才普遍短缺，低技能人才求职难，企业招工难和劳动者就业难的供需矛盾较为突
出。一是在就业选择上，新生劳动力存在优先考公考编和 XX 公司招聘，其次是市属国
企，再次是快递、外卖等物流行业或零售服务业，最后才是园区私企的实际差异。二是在
行业吸引力上，传统制造业企业对新生劳动力的吸引力普遍低于新兴行业，制造业技术进
步和转型升级对于人们固有印象的改变存在滞后性。三是在就业环境上，小城市对技能人
才，特别是高精尖技能人才的吸引力远弱于大城市，园区劳动密集型企业呈现长期缺工状
况。
（四）技能人才培训体系不完善。大型国有企业普遍拥有自己的培训中心和技工学校，在
职技能人才的队伍培育比较完善，与职业院校的深入合作经常。中小型国企及绝大部分私
企 由于 培 体系的 知不 ，投入不足， 因素多 ， 源有限等多方面原因，营 业 对 训 认 够现实 变资
主要依托临时外聘的社会机构开展职工培训，存在培训不系统、不全面、效果不理想、不
符合岗位技能需求等问题，轻培养重使用现象比较严重。
三、技能人才队伍建设问题成因分析
（一）技能人才培养相对滞后。一是传统产业技能人才断层严重。XX 市缘矿兴企、因企设
市，传统工业行业在我市经济发展过程中形成了相对成熟稳定的人力资源体系，一些技术
人员，如化工、电气仪表、建筑、测绘、制造业通用工种（车工、钳工、电工、焊工、铆
工、管工）随着退休逐年减少，受企业成本核算、用工节制等因素影响，传统产业出现技
能人才断层、出现青黄不接的现象。二是新兴产业人才培养相对滞后。调研发现，智能装
备制造、新能源电池产业、数字经济产业、化工循环产业均不同程度缺乏优秀管理人才、
高端科研人才和一线产业人才，将新入职员工培养成优秀技能人才需较长周期。
（二）就业观念存在误差。一是就业价值观念发生变化。当前青年人的自我意识、主体意
识、竞争意识、民主和法治意识逐渐增强，对现实的关注程度在不断提高，从追求远大理
想转向注重实惠，往往更愿意在社会资源丰富、用人单位密集、就业岗位充足、信息更新
快捷的大城市寻找自己心仪的工作及较好的发展机遇。二是自我认知上存在偏差。受到功
利主义、实用主义思潮冲击，不少青年人在选择工作单位时，不作长远规划，过多考虑待
遇问题，一心想进国有大中型企业、三资企业，缺乏艰苦创业的思想准备。还有的人不能
全面、客观、正确地认识自我，盲目乐观，过高地评估自己的能力，总是本能的瞄准最好
或最精英的岗位，存在理想化的求职心态。三是行业观念存在误差。不少失业青年受各类
“ ”“社会因素和网络舆论因素影响，存在怕吃苦、怕担责、宁干兼职不干全职 宁可蹲在家
”“ ” “ ”“里啃老也不就业宁送外卖也不进园区工厂当产业工人 的现象，存在骑驴找马 边走边
”看 等各种不利于企业稳定用人、长周期生产的倾向。
（三）就业环境存在差距。XX 经济技术开发区作为我市工业经济的主战场、招商引资的主
阵地，就业环境已成为阻碍开发区高质量发展的重要制约因素。一是在居住生活环境方
面。有职工食堂和提供宿舍的企业很少，即便个别企业有职工宿舍，但住宿条件简陋。由
于开发区附近公租房目前已基本饱和，新入职员工只能在市区租房，且上下班路途遥远，
造成生活成本居高不下。二是在城市公共配套服 方面。 开区企 离城区 ，大部分务经 业 较远
企业没有通勤车，部分企业到东湖景区公交站点距离在10 公里左右，个别新建项目路途
更远，厂区附近基本没有出租车往返，很大程度上影响到毕业生就业积极性。同时，园区
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作者：shokzz
分类：工作总结
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时间：2024-08-16
