人力资源分析报告合集（通用3篇）
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2024-07-12
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人力资源分析报告合集（通用 3篇）
人力 源分析 告合集 篇资 报 1
通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理
阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管
理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资
源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾
工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
（1）人力 源理念：人才 的界定模糊， 没有形成一整套系 性的、具有明确资 观 还 统 导
“ ”向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是 管理通道 为作绝大部
“ ”分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以 职务高低 来衡量自
己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共
同成长战略观不匹配。
（2）人力 源管理体制：人事 部 的 能定位需要 一步明确。主要 集资 劳资 门 职 进 职责应
中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日
常的行政性和事务性工作上。
（3）招聘与 拔：招聘方式 一；内部 拔引 和宣 力度不 ，使 工感 。自选 单 选 导 传 够 员 觉
200x 年起，x公司将招聘生员锁定在以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内
部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否
则就会使员工感觉走。
（4）培 ：人才培养方式不明确，培 需求 研不 ，种 。 操作 位训 训 调 详细 类单调 对 岗 员
工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别
是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗
位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
（5）考核管理：考核未能体 真正的激励 向，未能 工指明 展方向。已 建现 导 给员 发 经
立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核
指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。
（6） 工 生涯 划：缺乏系 的 工 生涯 划， 以 工 期 展提供员 职业 规 统 员 职业 规 难对员 长 发
导向性，员工迷茫自己的上升空间。
人力 源分析 告合集 篇资 报 2
一、指导思想。
人力资源开发要紧密围绕整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗
旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支
掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足 x市场竞争需
要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队
伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。主要是等有关专业。
2、外语专业。重点集中在等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。主要集中在等有关专业。
三、调整规划
（一）员工队伍总体调整思路
“ ”按照 控制总量，盘活存量，优化增量 的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的
直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量，确保队伍精干。
一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以
外，严格控制新增员工；
二是正确处理就业问题。尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。
一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时办理退休手续；
二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动
合同的规范运作为减员畅通出口；
三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。
一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；
二是积极推动组织变革，优化组织结构。
三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，
优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。
一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有
人。
二要引进各类过硬、业务上精通、过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，
解决企业发展中的人才短缺。
5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产
培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力
度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。
在200x 年的基 上， 工送外培 率要每年增础员 训 长%，内部培训率要增长%；另一方面
对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的
员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速
成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他
“ ”们定期 充电 和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
（二）员工队伍结构调整思路
细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。
1、经营管理人员队伍建设
（1） 一步完善 用机制，逐步 化各 构。进 选 优 级结
要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的选拔任用机制的基础
上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素
质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际
能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部
选拔工作的科学性和合理性。
（2）以加 重点，抓好班子作 建强团结为风 设
在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强凝
聚力。实行集体领导，强化组织的核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行任期承
诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力
度。
（3）加 后 伍建强备队设
加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担
子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业
绩平平、不思进取的调整出去，将业绩突出、德才兼备的吸纳进来。
2、专业技术人员队伍建设
（1）加 学科 人 伍建强 带头队设
要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、
业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主
的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有
关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头
人的资格和津贴。
（2）加 技 人才 伍建强专业 术队设
建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分
析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培
养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好
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人力资源分析报告合集（通用3篇）人力源分析告合集篇资报1 通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。 （1）人力源理念：人才的界定模糊，没有形成一整套系性的、具有明确资观还统导“”向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是管理通道为作绝大部...
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