医院关于如何留住人才的调研报告
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“ ”医院的发展，关键在 人 ，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一
个不可忽视的问题。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中
“ ”的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才 转院 的现象越来越多。现代医疗技术发展
突飞猛进．一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大
平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，
可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一
朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们
医院应该做一番沉思，应该如何留住人才？
一、人才流失的原因
（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的
优势，基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统
一分配。在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配
“ ”备。保证了基层医疗单位构建 老、中、青 人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制
和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，
国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调
控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农
村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸 人才，使 医 机构 以留住 秀人才。纳 县级 疗 难 优
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后
被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到
县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作
单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转
站。
（三）医 人才需求量大， 制人数 重不足，省外招聘人 多。疗编 严 员较
医院开放床位1600 张，根据床位配置比例（1:1.15）需求，我院要有卫生技术人员 1840
人，才能满足基本卫生服务，目前我院仅有卫生技术人员 1231 人，编制数583 人，人才
缺口 600 多人，由于编制数严重不足，造成很多县内没有编制的职工可以随意跳槽，另外
县外的人才由于没有编制，很难引进，20xx 年前到贵州、四川等地省外城市引进的有编制
人才，近年来，纷纷辞职回乡工作。
（三）薪酬制度缺乏 性。弹
一是缺乏弹性的的工资和福利待遇，无法吸引到优秀人才和留住人才；二是优秀的人才流
到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的
增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛
围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。
（四） 秀人才脱 而出的配套、激励机制不健全。优颖
人才培养制度和相关激励机制不健全，导致部分人才有沮丧心里，萌生了换工作环境的想
法。
二、留住人才的对策
“ ”留住人才的三要素主要是 待遇留人、事业留人和感情留人 ，而待遇留人显得尤为重要。
（一）待遇留人
要使专业技术人员安心在我院工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经
济和工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多大的责任就有多大的回报，彻底打
“ ”破干与不干一个样，干好干坏一个样的机制，充分利用经济杠杠留住人才（如实施特殊
贡献奖励、学科带头人津贴等），激励专业技术人员学业务、学技能，使其知识结构不断
优化，技术水平不断提高。若无经济待遇做基础，会导致医院花大量资金培养的人才，在
临床经验逐渐丰富、业务上能独挡一面、在病人中有一定知名度时受经济利益驱使而跳
槽。即使医院强行留住，当一个能力再强的人不安心工作，是发挥不了作用、最终也是留
不住的。
因此，医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，
薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两
大重要功能。
（二）事 留人业
重学历但不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的竞争机制。实施优胜劣汰，
使能者上，平者让，庸者下，使人才动起来，活起来，让优秀人才在担重任，大显身手。
注意做好设备、人员等配套工作。尽量创造良好的工作环境，为人才提供展其所学，发挥
其所长的用武之地，把人才发展的事业舞台搭建好，避免出现无用武之地跳槽的现象。加
强人才的培训，必要时应送他们到上级医院临床进修，参加新技术培训班，学术交流讨论
会等业务活动，使他们开阔眼界，与同行交流，不断地更新其知识，为更好地实现人生自
我价值而安心在医院工作。
（三）以感情留人
医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态，发现
问题主动地与他们交心、谈心，及时协助他们解决在学习、生活中出现的问题，特别是生
活中如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他们的
后顾之忧。积极向社会宣传人才，提高人才在社会的知名度，使他们具有强烈的责任感和
荣誉感，营造健康和睦的人际环境。以真情感召人才，吸引人才，留住人才。
摘要：
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“”医院的发展，关键在人，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中“”的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才转院的现象越来越多。现代医疗技术发展突飞猛进．一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才？一、人才流失...
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作者：shokzz
分类：工作总结
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时间：2024-08-12
