it绩效考核管理办法（精选6篇）
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it 绩效考核管理办法（精选 6篇）
it 效考核管理 法 篇绩 办 1
IT 运维体系不同于研发，他的工作量不容易衡量，在质的方面无法统一标准就没有办
法衡量量的问题。如何保证运维的工作量的准确评估我想有几个方面;第一，对于员工的
考核要分成几个层次，个人能力，组织贡献，一帮一导师。我们企业之初也是简单的依据
个人技术能力来评定每年的薪资的涨幅，其实这个是错误的。
他只占有其中 40%-50%的成分。一个员工的价值是对于企业的贡献程度有多少来决
定，一个人的能力只代表他自己，他的离开也会给企业带来一定的麻烦。所以如果它的存
在能够带动一个团体的能力上涨，或者针对企业一类问题的技术解决能够有效地进行发扬
和传播那么这样的人才是我们最需要的。
另外就是一帮一的导师制度，我们可以让他们结对，在每半年员工能力考核的时候，
会针对带帮对象的成长速度和技术能力级别进行考核如果该员工满足加薪的标准，那么他
的导师也将会得到 20%-50%的一次性奖金奖励。在年底考核时根据该导师的贡献度进行加
薪考评。另外一个手段是通过投诉管理系统的完善来进行团队的技术能力持续稳定发展，
这是一个不小的工程，这个方案是我在 20xx 年提出的。
简单的来讲就是将现有的投诉处理平台进行改进，纳入进去一些管理工具和平时维护
的一些经验。也就是把平时的维护文档和经验全部录入系统。包括客户端和服务器端的故
障检测小工具。当客户来的投诉会首先经过故障分析工具在
it 效考核管理 法 篇绩 办 2
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的
选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进
行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时
也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，
即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态
度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效
率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生
产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对
被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社
会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作
方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标
达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一
样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核 PDCA 循环的具
体体现。
it 效考核管理 法 篇绩 办 3
第一部分 总 则
第一条：公司员工考评目的
(一)“通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到培养员工、提高
员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双
”赢的目的。
(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等
人事决策和组织员工培训提供依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指
导、帮助、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对 1个季度内工作计划安排和任务完成情况进
行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门
对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗
位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达
成。 (二) 强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。(三)注重考核结果面谈，通过考
核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应
保持在 1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的
具体指标及权重分配做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作
表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。(三)公平性：对同一职
类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 (四)公开
性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申
诉，无签名考核结果同样有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能将考核 果泄露 第三方结 给 (公司绩效考核管理必要
的参与者除外) 。(六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员
工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应
修改。
(七)定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预
测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问
题，从而促进企业的发展。
(八)沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结
果告知被考核者。 (九)考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、
人力资源各类人员。
第二部分 考核规定与流程
第一条：考核要素
(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
(二) 办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录(四)
被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录(五)员工月报
第二条：考核责任
(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直
接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负
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作者：shokzz
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时间：2024-08-11
