毕业综合实践报告2023（精选6篇）
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毕业综合实践报告 2023（精选 6篇）
合践告毕业综 实 报 2023 篇1
1 企业简介与实习经历
1.1 企业简介
xx ——有限公司位于长江三角洲，临近国际大都市 上海 30 公里，是一家从事太阳能
应用技术、厨卫电器、整体橱柜生产加工制造、销售的新型多元化企业，现有厂房 2600
多平方米，员工 10 人以上，公司成立于 20xx “”年，主要生产由白云代言的 品牌厨卫电
器，整体橱柜类产品，主要产品有太阳能热水器，空气源，油烟机、消毒柜，燃气灶具，
整体橱柜、衣柜等。产品面向全国各地的加盟代理商，公司目前的发展是寻求全国各地生
产厂家加盟合作，经营方式正从一个家族式管理向企业式管理过渡。
1.2 实习经历
为了更好的适应社会，步入喜爱的工作岗位，我需要从社会企业中获得更多的实际经
验和阅历，来丰富我的企业管理能力，达到学以致用。因此，我走进了 x有限公司。我成
为该公司人事部的一名办公室文员。做的事情很杂，涉及很多岗位。如办公室接听电话、
传真，负责办公室卫生，负责接待客户，开业务员销售单，并送达售后服务部安排运货，
负责招聘、考勤记录、结算工资、库存记录、核算，公司账目核算，以及在阿里巴巴等各
大电子商务网站发布消息。
通过这几个月的实习，渐渐让我了解到，公司发展到现在的一些成功与失败经历，总
离不开人力资源管理的问题。对此结合我个人的实习经历，提出一些问题和相应的解决方
法。
2 公司现阶段人力资源管理中存在的问题
2.1 人力 源管理 略缺失， 划不清晰资 战 规
2.1.1 缺乏清晰的人力资源管理战略和战略目标
公司没有一个清晰的人力资源管理战略和明确的战略目标，只有一个粗略的框架，使
人力 源 划 施起来没有具体的方向， 企 未来究竟需要什么 的核心人才没有定一资规实 对业 样
个可行的目标;也没有制定一个完善的招聘人才的规划，对于招聘的人才的要求，如对素
质、技能、学历的要求不明确;红叶没有充分意识到这个问题，反而认为辞职的员工是因
为觉得自身能力不足，不能胜任而主动放弃这些职位。在人力资源管理上大多是走一步、
看一步。由于战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性，使得人
员流失率偏高。
2.1.2 人力 源 划不清晰资 规
人力 源 划是企 略管理中的重要 成部分之一。企 的整体 展 略确定了人资 规 业战 组业 发 战
力资源规划的策略，而这些内容又为建立人力资源管理体系和制定具体的专业人员补充计
划、薪酬与激励计划、岗位晋升计划等提供了指导;xx 公司却难以从战略的高度来思考人
力资源管理工作，只是简单认为人力资源规划就是招聘、试用和考核，丝毫未制定广泛、
明确的计划和目标，导致管理不善。所以造成大多未过试用期的员工都主动辞职的尴尬情
况。其次，招聘一些文员、出纳、业务员，就需要招聘一些有工作经验、专业性强的人
才;但是由于公司内部管理不完善等一些令人熟知的原因，招聘了一些新手，而且没有经
过必要培训就直接上岗，没有对新员工做一个具体规划安排。如此，新员工就会有一种由
于对工作流程不熟知而造成的盲目性，感觉自己的工作缺乏上级的指导，由此失去积极
“性，导致最终离职。此外，在具体制定和实施人力资源规划时容易走入就事论事即 头痛
”医头，脚痛医脚 的死胡同中，缺乏由局部到整体的战略目光，也没有从企业和员工共同
发展和共同利益的长远角度来规划人力资源工作。
2.2 薪酬水平不具竞争力，不公平
2.2.1 缺乏客观的薪酬标准
薪酬问题一直是人力资源管理中一个普遍重视的问题，它不仅关系到公司员工团队的
稳定与否，还关系到公司整体的运作。从员工的岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为
员工制定相应的薪酬标准。而这个标准不具竞争力，框架又很模糊，表现在未能制定出一
套具体奖罚标准。正因为薪酬本身又少，奖励标准模糊，当员工做出一些成绩后，公司虽
能有所察觉却未必可能真正实施奖励行为，对员工来说，会造成员工的工作积极性不高，
由此工作效率就会大大降低，各方面能力就不会有所突破。
2.2.2 公司决策层对薪酬的认识不够全面
薪酬是劳动力价值的一种有效反应，站在员工的角度来看，是对员工的付出给予一个
认可尺度，同时还可反映员工的专业水平和创造价值的多少，薪酬低于员工的期望，员工
就会觉得没有动力，就会导致怠工、跳槽;而站在企业的角度来看，薪酬是企业的运营成
本，企业也有自己的底线，至少不能超出员工创造的价值。所以，只是站在企业是否盈利
的角度而未能站在员工是否能成长的角度来看问题。
2.2.3 薪酬水平未能做到公平、公正
薪酬标准低于一般公司的薪酬标准，平均大约低 300 元/月。例如，公司以前的一个
员工，做销售的，给他的基本工资 1200 元/月加提成销售额的3%，相比较，低于其他同行
业公司的标准。这位销售员抱着以增加销售量再来与公司洽谈增加提成的想法，而在努力
奋斗，但是因为产品本身的市场拓展有些问题，即产品缺乏竞争力。所以与公司洽谈增加
——提成的想法是可想而知 不可能，最终只能离职，这一举动影响其他销售员的积极性;
“ ”另一个员工福利问题，如《劳动法》规定的五险一金，没有设置这一基本标准，造成员
工的基本劳动权利无法保障，这也是导致红叶人才流失的其中一个因素。
2.3 绩效考核不到位
绩效考核是人力资源管理中最复杂的事情之一。问题体现在：
2.3.1 考核的指标制定内容复杂、不合理
对绩效考核的定位模糊，缺乏清醒认识，而达不到良好效果。因此加大了员工心理上
的负担，使员工对考核产生逆反心理。比如，销售员在外出差，公司正确的做法应该是适
当授权和放松某些限制，而红叶要求销售员每天早上8点和下午 4点半以短信的方式向公
司汇报一天的计划及实际作为，每周六来公司报到，开会和汇报情况。如未能做到，将以
旷工论处。造成其中两个销售员对其厌烦，认为公司对其不够信任，再者发信息的手机话
费不能报销，从而失去信心，最终离职。
2.3.2 绩效考评模式单一，考核周期设置不合理
公司采用简单的考评，即基本考勤和销售额的多少，未对员工作出其他业务能力评
定，影响了考核结果的公正性，体现不出员工真实的业务能力;容易对员工造成不公平的
待遇，打击员工的积极性。考核周期的设置也不合理，没有一个固定的考核周期，如一般
大部分公司每月考核或者年底考核，而红叶刚开始安排每月固定时间考核，却因管理不善
的原因一拖再拖，未能真正有效实行。
2.3.3 考核的结果不能得到有效反馈
考核一般是两种作用：一是鼓励员工奋发上进，二是员工意识到自己的不足，加以思
考改进。此时最需要的是沟通。红叶便是缺乏沟通这一重要反馈手段。红叶实际考核出来
的结果只是员工未能达到公司想要的结果，而对于导致这种结果的原因没有去反思，没有
去改进，更没有重新制定一个可行性目标，使得下次还会发生类似错误，形成恶性循环。
3 意见与建议
人力 源管理工作做好是企 可持 展的重要保障，其重要性 于 求 展壮大的资 业 续发 对 寻 发
中小企业尤为突出。针对xx 人力 源管理的 状和普遍存在的 ，本人提出以下意资 现 问题 见
和建议：
3.1 制定合理的人力资源管理战略
针对xx 人力 源管理存在的根本 ，即人力 源管理 略缺失和 划不清晰，本资 问题 资 战 规
人 合 践 ，提出以下解决方案：结 实 经历
3.1.1 建立较为完善的人力资源管理战略
对于人力资源管理要有明确的方向性和整体性，如根据红叶对员工素质、技能等要求
的方向性不够严格的情况，人力资源部门须给出比较明确可行的招聘标准，供应聘者详细
参考。人力资源部门还要把握好战略的整体性，配合企业决策层，作出以短期计划和长期
规划相结合的人力资源管理战略，要充分结合人才市场、就业趋势等情况，来不断完善战
略。
3.1.2 人力 源 划建立在具体 划安排上资 规 规
除招聘、试用和考核外，还应该包括薪酬体制改革、人才引进计划、工作流程执行具
体标准等多个方面，对员工的专业性、忠诚度等进行具体规划，使得员工在综合素质提高
的同时，也切实感受到红叶对每个员工的具体指导和深切关注。
3.2 建立富有竞争力的薪酬体系
摘要：
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作者：文海小编2
分类：述职报告
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时间：2024-07-12
