关于推进干部能上能下的调研报告
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关于推进干部能上能下的调研报告
乡科级干部作为社会主义现代化建设在基层的执行者、落实者、推动者，不仅数量庞大，
而且直接面向群众。近年来，X“ ”市在实践中不断探索完善乡科级干部 能上能下 机制，通
“ ” “ ” “ ” “ ”过创新 上 的方式、 评 的标尺，畅通 下 的渠道，推动干部 能上能下 机制在基层落地
生根，营造了风清气正、干事创业的良好政治生态。
一、主要做法
近年来，X市认真贯彻落实党中央《推进领导干部能上能下规定》和 XX 市《关于加强正向
“ ”激励和反向约束推进干部能上能下的若干措施》，树立 凭实绩用干部、以实绩论英雄 的
“ ” “ ”鲜明导向，积极探索适用乡科级干部的 能上能下 体制机制，以 四让两不让 （让想干事
的有更多机会、让能干事的有关键岗位、让敢干事的有制度保障、让干成事的受重用褒
奖，决不让埋头苦干的吃亏、决不让说多干少的吃香），激励干部担当作为、奋发有为。
聚焦当前干部队伍实际情况，先后出台了《X市干部自荐制度（试行）》《X市领导干
“ ”部 停职专抓 实施办法》《X“ ”市公务员职级 能下 管理办法（试行）》《关于开展发
“ ” “现 躺平者 专项行动的实施方案（试行）》等系列配套制度文件，加快推进干部 能上能
” “ ”下 常态化，着力培养提拔优秀年轻干部，并对一批不适宜担任现职的干部 大刀阔斧 地
进行了岗位调整，干事创业氛围越发浓厚。
“ ”（一）创新 上 的方式。一是唯才是举大力荐。出台《X市干部自荐制度（试行）》九条
“ ” “措施，鼓励干部 毛遂自荐 进入考场， 不考虑相关岗位是否空缺，无需单位审批同意，
”只要有信心有能力胜任者，都可自荐 。改变传统单一发现识别干部途径，打破年龄、资
“ ”历 分水岭 ，充分调动干部自荐积极性和主动性。23 名自荐干部被优先纳入青年干部选派
锻炼计划，选派到一线岗位压担子、促成长，并提拔任用 5人。二是及时表扬大方奖。出
台《X市公务员及时表扬奖励常态化实施九条措施》，激励干部担当作为，对作出突出成
绩和贡献的单位和个人予以奖励，截至 20xx 年6月底，已选树4批、20 人作为先进典
型，对其中符合资格条件的 13 名同志全部晋升职级，2名同志提拔担任领导职务。三是精
“ ”准容错大胆用。打破 一次犯错、尽量不用 观念，正确把握干部在改革创新、干事创业、
“ ”“ ”履职尽责中出现失误、错误的原因和性质，对 失误 错误 实行精准研判，做到该容错的
大胆容错、不该容的坚决不容，对 12 名受处理处分影响期满，同时表现优异、成绩突出
的干部大胆使用。
“ ” “ ”（二）明确评 的标尺。一是健全考核体系。着眼于考核的指挥棒 作用，优化年度考
核，做实平时考核，加强专项考核，完善公务员考核实施细则，科学合理设置考核指标，
分层分类赋权赋能，形成绩由事考、人以绩论的闭环链条。二是释放职级杠杆效应。落实
《X“ ”市职级晋升积分制度》，统筹全市职级 一盘棋 ，以职级晋升积分制为抓手，区分不
同职级层次，量化赋分排名，排名靠前者优先晋升职级，最大限度调动各年龄段干部工作
“ ”热情。三是建立干部实绩档案量化管理制度。设立干部 干成事 个人业绩档案，通过分层
次定 、多 度 、凭 定 ，推 干部 伍始 保持比学赶超、 先争 的绩维评绩 实绩 奖惩动 队 终创 优 奋进
姿态。20xx 年以来，X市运用积分制对 198 名不同层级干部晋升职级，同时对事业单位职
“ ”员等级晋升，始终坚持 一把尺子量到底 ，已对积分靠前的 227 名事业单位管理岗位人员
进行职员等级晋升。
“ ” “ ” “ ”（三）拓宽 下 的渠道。一是突出抓好 不适宜担任现职 干部果断 下 。用好《X市公务
“ ”员职级 能下 管理办法（试行）》，对德能勤绩廉表现与所任职务要求不符的、不能胜任
职位职责要求的、拒不服从组织安排的、连续两年年度考核被确定为基本称职的、年度考
“ ”核被确定为不称职的干部，坚决采取调整职务、降职等组织措施，让他们真正 下 来。二
“ ”“ ”是着力整治 佛系 躺平 现象。着眼于宗旨意识不牢、担当精神不够、工作态度不正、工
作作风不实、工作责任心不强、自我要求不高及其他类似情形，采取群众评、单位议和组
“ ”织定相结合的方式，持续开展发现 躺平者 专项行动，推动干部持续转变作风。三是果断
“ ”运用 停 的措施。用好《X“ ”市领导干部 停职专抓 实施办法》，对未按要求落实市委、市
“ ”政府重要工作事项，未按要求落实 保底线 事项，市委、市政府主要领导交办事项和所负
责的工作被上级通报排名靠后的事项，视情节轻重和工作推进力度情况，对相关责任人实
“ ”施提醒告知、 停职专抓 和组织处理。仅 20xx 年，就对能力素质不适应、职位职责不胜
任的 5名正科职干部进行岗位调整；提醒告知12 名工作推进不力的干部，对 3“名干部 停
” “ ”职专抓 ；对 躺平者 推选中发现的 19 名表现相对较差干部，进行挂牌督办。
二、当前存在的瓶颈和障碍
“ ” “调研中，很多基层干部坦言， 能上能下 是个好机制，但是在基层操作起来往往是 上多
” “ ” “ ” “ ”下少 或者 能上难下 ，如何让 下 的干部服气、 庸的干部警醒，仍然是干部管理工作
中的难点和堵点。
“ ”从制度设计层面看，虽然从中央到地方都出台了推进领导干部 能上能下 的规定、细则和
“ ”措施，但具体到不担任领导职位的乡科级干部，对其制度性安排多为 参照执行 ，激励和
“束作用有限。此外，随着改革 展 定任 愈加繁重， 有制度缺乏 那些 不适宜担约 发 稳务现对
” “ ” “ ”任现职 的干部 主动下 的保护机制和便捷性渠道，导致有意愿 下 的干部顾虑重重，影
“ ”响 下 的效率。
从实际操作层面看，现有制度规定虽然细化了调整不适宜担任现职的干部的具体情形，但
实际操作中还是存在诸多难题，比如难以准确把握标准界限、难以定性判断行为表现、难
“ ”以客观评价情节影响，在犹豫中使下变得不了了之。县级以下基层党政机关原本领导职
“ ” “ ”数、岗位有限， 不适宜担任现职 向下调整多为 平职调整或者转任职级公务员 ，会占用
“ ”大量非领导岗位职数，堵塞年轻干部的锻炼与晋升通道，助长逆淘汰 效应的形成。
“ ” “ ”从干部心态层面看，普遍存在 有顾忌的情况。单位党组织顾虑 没有功劳也有苦劳，拉
不下脸、狠不下心、下不去手。组织部门顾忌干部闹情绪，怕影响班子团结，怕影响地方
“ ” “ ”和单位稳定，在 下 的问题上决心不够大、勇气不够足。监督部门也顾虑 插手过多 ，监
“督干部 8” “ ”小时以外 没有动真碰硬。普通干部存在身处基层，下无可下 的想法，因此缺
“ ”乏继续在岗位上拼搏奋进的动力。此外， 能上能下 还未在社会上形成正向共识，传统观
“ ” “ ”念仍然根深蒂固，很多干部不愿 下 也不敢 下 。
三、对策建议
“ ”推进乡科级干部 能上能下 是一项复杂的系统工程，需要立足当下、着眼长远，以问题为
导向，破除体制机制、操作层面和干部心态等方面的障碍，统筹兼顾，多措并举，切实推
“ ”动形成 能上能下、上下有据的良好用人导向和政治生态。
“ ”（一）优化干部 能上能下 的制度设计。一是实行干部待岗管理制度。探索实行不担当不
作为干部待岗管理制度，以严格程序筛选，对不担当不作为问题程度较轻，尚未达到党纪
政务处分或组织处理程度的干部，暂时停止工作，纳入待岗管理。在一定期限内，通过离
开岗位、参加培训、接受教育、下沉社区等手段，帮助其转变作风、提升能力，待其经组
织鉴定合格后回单位返岗工作。二是优化中层干部管理制度。探索推行中层干部双向选
“择、公开选拔和竞争上岗管理制度：各单位集体讨论确定竞岗职位，采取 抽掉板凳、全
”员竞聘、组织统配 的方式，按照依事择人、人岗相适的原则，对参与竞争上岗的人员进
行综合考量，选择最优人选到中层岗位历练，锻造堪当重任的中坚力量。制度的优化将使
“ ”干部明白职位不是 铁饭碗 ，增强危机意识，自觉担当作为，保持干事创业的激情。三是
“ ”完善 向下 配套制度。不断完善干部辞退、提前退休、职级并行等制度，积极探索有利于
“” “”“”干部 下 的各种保障制度，改革创新综合配套措施，让更多干部愿意主动 下 和 退。对
“ ” “ ” “ ” “ ” “ ”于 下 来的干部，不能一 下 了之，要建立健全干部 下 而再 上 制度，对各种下 的干
部分级分类建库管理并跟踪考察，有针对性地进行教育培训、挂职跟班、实践考核等，对
“ ”其中德才表现和工作实绩突出且经考察符合任职条件的干部，要适时给予上 的平台，
“ ” “ ”让 下 的干部有奋发有为再上 的斗志。
“ ” “ ” “（二）完善干部 能上能下 的实施路径。一是改进 考 的方式。精准识人是推进干部 能
”上能下 的关键，要建立不同层级、不同领域、不同岗位的领导干部考核标准体系，通过
“ ”做好平时考核、推行干部实绩公示和提升研判干部信息化水平，使干部 下 的依据来得更
“ ” “ ”精准、更充分、更及时，解决组织部门和各级党组织 有顾忌 问题，为 能上能下 机制的
“ ” “ ”精准运用提供可靠依据。二是细化 下 的标准。要坚持与时俱进，对 不适宜担任现职 的
“ ”情形结合地方实际进行细化拓展，能定量的尽量定量，最好细化到 操作手册层面，提高
政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以整理一批典型案例或者典型
“判例，通过 负面清单+”典型案例的方法进行对照参考，也让组织处理有据可依。要坚持
“ ”分类施策，对不同领域类别的干部实行不同的参考标准，防止出现 一刀切的情况，打击
“ ” “ ”干部积极性。三是规范 下 的流程。建立 线索收集、责任认定、考察核实、综合评定 完
整工作流程，防止操作简单化、随意化，充分运用个别谈话、综合考察、调查核实、客观
“审定等方式，对干部失职、渎职、不称职情况进行定性定量的精确分析，确保 对症下
” “ ” “ ”药，让干部 下 得心服口服。同时要注意及时对 下 的干部进行思想疏导，帮助找准病
灶症结、放下思想包袱。
“ ”（三）营造干部 能上能下 的环境氛围。一是加强思想教育。通过开展常态化学习教育，
“ ”“ ” “增强党员干部 为官想为 为官有为 的党性自觉。加强舆论引导，宣传树立 能官能民、
” “ ” “ ”能进能退、能上能下 的理念，破除不犯错误不退位 的消极思想。要注重发现 下 的干
“ ”部先进典型，深入挖掘宣传，树立 上是一种进步，下也是一种提高的思想意识，为推动
“ ” “ ”干部 能上能下 构建良好的社会舆论环境。二是推动责任落地。推进干部 能上能下 需要
党委和组织部门扛牢主体责任，以足够的决心和勇气真抓实干、破题解难，坚决把干
“ ” “ ”部 能上能下 机制建设列入党建考核的重要内容，鲜明树立 能者上、庸者下、劣者汰的
选人用人导向。各级党组织要动真碰硬，精准识别上报不称职、不胜任、不适岗干部，
“ ” “ ” “用下的压力撬动干的活力。三是强化管理监督。完善的监督机制是推进干部 能上能
” “ ”下 的基本保障，要积极发挥纪检、检察机构的监督职能，把干部 能上能下 机制落实情
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作者：Jazy
分类：实用范文
价格：免费
属性：4 页
大小：41.8KB
格式：DOCX
时间：2024-08-08
